الأسهم خيارات تناط - مقابل - unvested

ما هي الأسهم غير المستثمرة فهم كيفية عمل الأسهم غير المستثمرة سوف تساعدك على تحقيق الاستفادة القصوى من محفظتك. غالبا ما تمنح الشركات المتداولة في البورصة أسهم الشركات لموظفيها كجزء من حزمة التعويضات. ومع ذلك، يجب على الموظف العمل لعدد معين من السنوات قبل أن تتمكن من بيع هذه الأسهم. إن فهم الحقوق والقيود المرتبطة بهذه الأسهم غير المكتسبة أمر مهم إذا كنت تملك هذه الأسهم. تعريف في التمويل، يشير الاستحقاق إلى نقل الملكية الكاملة لأداة مالية. إذا كانت الشركة قد خصصت كمية معينة من المخزون لك، ولكنها تنص على أن بعض الشروط يجب أن تتحقق قبل أن يتم تعيين هذه الأسهم لك، وتعتبر هذه الأسهم غير مؤهلة. إلى أن تنتهي الأسهم، لا يمكنك بيعها أو تحويلها إلى طرف آخر. لا يمكنك أيضا استخدام حقوق التصويت التي تأتي مع ملكية الأسهم إذا كان المخزون لم يخول بعد. وبعبارة أخرى، ليس لديك سوى وعد بتحويل الأسهم في المستقبل إذا كانت لا تزال غير مستثمرة. عملية الإنهاء في معظم الحالات، يجب أن يمر مقدار محدد سلفا من الوقت لاستحقاق الأسهم. فعلى سبيل المثال، يمكن أن يعهد أحد المديرين التنفيذيين ب 000 100 سهم من أسهم شركته التي ستمنح له خلال سنتين. ويشار إلى فترة السنتين ب "فترة الاستحقاق". وبصورة أقل تواترا، قد تتوقف عملية الاستحقاق على تحقيق أهداف الأداء. ولا يجوز منح السلطة التنفيذية الأسهم إلا إذا وصل صافي أرباح الشركة إلى هدف معين، على سبيل المثال، أو إذا تجاوز سعر السهم للشركة عتبة معينة في تاريخ معين. هناك العديد من الأسباب التي تمنح الشركات أسهم مقيدة تستثمر على مدى فترة من الزمن. وبما أن الموظف يجب أن يعمل في الشركة حتى فترة الاستحقاق، فإن هذه الأسهم تشجع عادة الولاء. لدى الموظفين أيضا سبب للعمل بجد حتى نهاية فترة الاستحقاق. كلما كان أداء الشركة أفضل، كلما ارتفع سعر السهم كلما زادت قيمة أسهمهم. من ناحية أخرى، إذا تم إعطاء الموظفين الأسهم على الفور، فإنها قد تبيع على الفور، وبالتالي لم تعد قادرة على كسب من تحسن أداء الشركة. وأخيرا، يمكن للشركة تأخير المصاريف عن طريق منح أسهم مقيدة نظرا ألن هذه األسهم ال تحتاج إال إلى إصدارها في نهاية فترة االستحقاق. المغادرة قبل الاستقالة إذا ترك الموظف طوعا الشركة قبل أن تنتهي الأسهم، فإنها تفقد عادة جميع الحقوق والامتيازات المرتبطة بالأسهم غير المكتسبة. ما يحدث عند تسريح الموظف يعتمد على عقد العمل وقواعد الشركة. وفي معظم الحالات، إذا توفي الموظفون فإن أسهمهم غير المكتسبة موروثة من قبل أحفادهم. عندما ترغب الشركة في توظيف عامل موهوب من منافس حيث لا يزال لدى الموظف مخزون غير مؤهل، فإن شركة التوظيف قد توفر نقدا يساوي القيمة السوقية للمخزون غير المستحق أو تقدم برنامجا متنافسا لأوراق الأسهم مع فترة استحقاق مماثلة. ريفيرنسيبيرفورمانس: التأكيد على نتائج جنرال إلكتريك عموما أمبير ثابت، أمبير النسبي الأداء المستدام الرصيد: كومبليتيك كومب. مقابل قرار لجنة التعويضات في المستقبل مقابل مزيج الأجور الحالي لمقاييس الأداء المخاطر: تتضمن مقاييس الأداء أهدافا محددة تركز على المخاطر موافقة المالك على استحقاقات وفاة الأمهات عند انتهاء الخدمة استرداد تعويض الحوافز عند الضرورة متطلبات ملكية الأسهم الهامة أمب عقد فترة لأسهم الخيارات تشمل المحددات المحدودة بما في ذلك والنقل، والتأمين على الحياة، والأمن المنزلي لا اتفاقيات فصل فردية أو تغيير في السيطرة لا يوجد إجماع شامل على ضرائب الإنتاج لا يوجد توزيعات أرباح على وحدات الخدمات الاجتماعية غير المكتسبة لا التحوط أو الرهن من أسهم جنرال إلكتريك لا دفع مبلغ إجمالي للمعاشات التقاعدية عناصر التعويض التنفيذي الأولية لعام 2015 كليك للتفاعل نظرة عامة على برنامج التعويض التنفيذي لدينا على الرغم من أن مناقشة التعويض التنفيذي في هذا البيان الوكيل تركز على قرارات التعويض عن المديرين التنفيذيين المعينين لدينا جيف إميلت (الرئيس التنفيذي لشركة أمب)، جيف بورنستين (سفب أمب كفو)، جون رايس (نائب الرئيس التنفيذي لشركة أمب منظمة النمو العالمية لدينا)، كيث شيرين (نائب الرئيس أمب الرئيس التنفيذي لشركة جنرال الكتريك كابيتال) و براكيت دينيستون (سابقا سفب أمب المستشار العام) برامج التعويض التنفيذي لدينا تطبق على نطاق واسع من خلال الرتب التنفيذية جيس. على سبيل المثال، ما يقرب من 5000 المديرين التنفيذيين المشاركة في برنامج المكافآت السنوية والحصول على حوافز الأسهم، وحوالي 1000 المديرين التنفيذيين المشاركة في برنامجنا جائزة الأداء طويلة 8211term. ونحن نسعى جاهدين لدفع أجور عادلة وتنافسية لجميع موظفينا، بالنظر إلى أسواق العمل المحددة والتعويض الأقران. الاعتبارات الرئيسية في تحديد الدفع إمفاسيس على الأداء المستمر والمستدام والعلاقة يوفر برنامج التعويض لدينا أكبر فرصة الأجور للمديرين التنفيذيين اسمه الذين يظهرون الأداء المتفوق لفترات طويلة من الزمن. كما أنها تكافئهم لتنفيذ استراتيجية جيس من خلال دورات الأعمال (على سبيل المثال، الحفاظ على مستويات ثابتة من الاستثمار ربد من خلال الدورات الاقتصادية). في تقييم اتساق الأداء، ونحن أيضا تزن أداء كل التنفيذية اسمه بالنسبة لزملائه في قطاعه الصناعة أو وظيفة. حتدي املقاييس املتعلقة باألداء املتوازي مع إطار عمل املشتثمرين لقد وضعنا مقاييس األداء لبرامج تعويضات الحوافز التي تتطابق مع أطر عملنا قصيرة األمد وطويلة األمد. وضعنا مستويات الأداء المستهدفة التي هي صعبة ولكن يمكن تحقيقها مع الأداء الجيد، وأقصى مستويات الأداء التي تمثل أهداف التمدد. فعلى سبيل املثال، دفعت جميع برامجنا اخلاصة بأداء األداء على املدى الطويل أقل من 105 من األداء املستهدف، وتتراوح ما بني 71 و 104. إمفاسيس على فرص الدفع املستقبلية الدفع احلالي تدفع لجنة التعويضات جاهدة لتوفير مزيج مناسب من عناصر التعويض، بما في ذلك إيجاد توازن بين التعويض الحالي والطويل الأجل وبين التعويض النقدي وحافز الأسهم. تتماشى المدفوعات النقدية في المقام الأول مع ومكافأة الأداء الأحدث، في حين أن جوائز الأسهم تشجع المديرين التنفيذيين المسماة لدينا لمواصلة تقديم النتائج على مدى فترة أطول من الزمن، وأيضا بمثابة أداة الاحتفاظ. وتعتقد اللجنة أن معظم تعویضات المدیرین التنفیذیین المعینین ینبغي أن تتوقف علی أداء الشرکة، وبصفة أساسیة الأداء علی المدى الطویل وأداء المخزون. قرارات لجنة التعويضات تقوم برامج التعويض الخاصة بنا بتوازن الترتيبات التي ترتبط فيها العوائد بأهداف أداء كمية محددة مع تلك التي تقيم فيها اللجنة مجموعة واسعة من العوامل الكمية والنوعية مثل الموثوقية في تحقيق الأهداف المالية والنموية والأداء في ضوء المخاطر المفترضة، والأداء في سياق البيئة الاقتصادية بالنسبة للشركات الأخرى، وسجل حافل بالنزاهة، والحكم الجيد، والقدرة على خلق المزيد من النمو وقيادة الآخرين، والحجم المطلق لحزم الأجور الإجمالية. أهمية نتائج الشركة بشكل عام إن تقييم اللجان للمديرين التنفيذيين المعينين يركز بشدة على مساهماتهم في الأداء العام للشركة بدلا من التركيز فقط على أعمالهم أو وظائفهم الخاصة. وتعتقد اللجنة أن المديرين التنفيذيين المعينين، بوصفهم أعضاء رئيسيين في فريق قيادة الشركة، يتقاسمون المسؤولية عن دعم أهداف وأداء الشركة. وفي حين أن فلسفة التعويض هذه تؤثر على جميع قرارات التعويضات، فإن لها أكبر تأثير على منح الحوافز السنوية. النظر في المخاطر برامج التعويض لدينا متوازنة وتركز على المدى الطويل حتى أن المديرين التنفيذيين اسمه يمكن تحقيق أعلى تعويض من خلال أداء متفوق ثابت على مدى فترات طويلة من الزمن. وبالإضافة إلى ذلك، فإن مبالغ كبيرة من التعويض عادة ما تؤجل أو يمكن تحقيقها فقط عند التقاعد، مما يوفر حوافز قوية للإدارة على المدى الطويل مع تجنب الإفراط في المخاطرة على المدى القصير. وتعكس الأهداف والغايات، التي تشمل تدابير محددة تركز على المخاطر، مزيجا متوازنا من مقاييس الأداء لتجنب وضع وزن مفرط على أي مقياس واحد. ويتوازن التعويض أيضا بين المدفوعات النقدية الجارية، والمدفوعات النقدية المؤجلة، وحقوق الملكية. وباستثناءات محدودة، تحتفظ اللجنة بالسلطة التقديرية لتعديل التعويضات وفقا لسياسة الاسترداد وكذلك جودة الأداء والالتزام بقيم الشركة. انظر كيف نقوم بالإشراف على أمبير إدارة المخاطر المؤسسية لمزيد من المعلومات. عناصر التعویض التنفیذي الأول لعام 2015 کیفیة تحصیل خطط التعویضات المدفوعة لعام 2015 یقدم ھذا القسم نظرة عامة علی کیفیة أداء جنرال إلكتريك مقابل الأھداف المحددة بموجب برنامج المکافآت السنویة لعام 2015، وبرنامج 20132015 لتبا، ووحدات المعاینة الأولیة للفترة 2011 - 2015. راجع إجراءات التعويض لعام 2015 للمبالغ المدفوعة للمديرين التنفيذيين المسماة في إطار هذه البرامج وكذلك كيفية تقييم أدائنا الفردي. 2015 المكافآت السنوية بونوس بول ممولة قرب الهدف. منحنا مكافآت لمديرينا التنفيذيين المسماة تحت إعادة تصميم. أكثر برنامج المكافأة الصيغة. ويتوقف حجم البونص على تحقيق مقاييس أداء مالية واستراتيجية محددة كما هو مبين أدناه. انقر لعرض الجدول كيف لجنة التعويضات تعديل مقاييس الأداء. وفي حين يوفر برنامج المكافآت الجديد المزيد من الهيكل والشفافية حول كيفية تمويل مجموعة المكافآت، من أجل الحفاظ على توافق البرامج مع استراتيجية أعمالنا، فقد قررت اللجنة تعديل مقاييس البرامج لتعكس عمليتين تحويليتين تحدثان خالل عام 2015. وفي ضوء ذلك، (1) أعادت تحديد مقياس ربحية السهم (إبس) كعائدات التشغيل الصناعية (إبس)، بما يتفق مع إطار الأرباح الخاص بنا بعد الإعلان، والاعتراف بالرسوم المحاسبية والضريبية الهامة التي سيتم تكبدها نتيجة لذلك من مخرج جنرال إلكتريك كابيتال و) 2 (عدلت مستويات األداء لتدفق التدفقات النقدية الحر نحو االنخفاض) من العتبة والهدف ومستويات األداء القصوى 10B و 11 B و 12 B على التوالي (لتعكس األرباح األقل المفترضة من شركة غي كابيتال) على الرغم من أن جنرال إلكتريك وقد انتهى رأس المال من دفع 4.3 مليار سهم من الأرباح، كما تجاوزنا الحد الأقصى من الأداء في إطار المقياس المعدل وغير المعدل. وباإلضافة إلى ذلك، وبسبب التأخر في إغالق عملية االستحواذ ألستوم من منتصف 2015 إلى نهاية عام 2015، قامت اللجنة بتعديل مستويات األداء لمقياس األرباح التشغيلية إلى االنخفاض) من العتبة والهدف ومستويات األداء القصوى 16.1B و 16.9B و 17.7B، على التوالي) لاستبعاد ألستوم. وعلى الرغم من أن أسعار صرف العمالت األجنبية غير المواتية والتأخير في بيع األجهزة المقترحة بسبب اعتراضات الجهات التنظيمية على مكافحة االحتكار قد أثر سلبا على أداء الشركة في أداء عملياتها، إال أن اللجنة لم تقم بإجراء تعديالت على هذه البنود. كيف نتحمل أهدافنا االستراتيجية تنفيذ عملية تحويل المحفظة. في عام 2015، نفذت جنرال إلكتريك على أكبر تحول في المحفظة في تاريخها، وأطلقت خطة لبيع معظم خدماتها المالية (خطة خروج جنرال إلكتريك كابيتال) وإغلاق 104 مليار من المبيعات، قبل 90 مليار المستهدفة. كما أغلقت جنرال إلكتريك الاستحواذ على 10 مليار دولار من ألستوم و 20 مليار تقسيم من سينكروني المالية. على الرغم من أن شركة جنرال الكتريك أنهت اتفاقها لبيع الأجهزة إلى الكترولوكس، في يناير 2016 وصلت إلى اتفاق جديد لبيع الأعمال بسعر أعلى (تخضع لظروف الإغلاق العرفية). تحسين العوائد. توسعت الشركة هوامش الربح التشغيلي للقطاع الصناعي 80 نقطة أساس إلى 17.0 (باستثناء ألستوم)، قبل عام واحد من الخطة، و روتك الصناعية 290 نقطة أساس إلى 16.9. وبالإضافة إلى ذلك، أطلقت الشركة عدة مبادرات لدفع توسع هامش المنتج، بما في ذلك مختبرات مركز البحوث العالمية الجديدة التي تركز فقط على إدارة المنتجات. تكثيف البرامج والتحليلات والخدمات التركيز. أجرت جنرال إلكتريك عملية إعادة تنظيم كبيرة لإنشاء أعمال رقمية موحدة تجمع بين مركز البرمجيات في سان رامون، كاليفورنيا مع قدرات البرمجيات والأجهزة عبر الشركات وفرق تقنية المعلومات الجغرافية والأمن السيبراني. وقد بلغت إيرادات "جنرال إلكتريك ديجيتالز" 2015 5 مليارات، بزيادة 20 تقريبا عن العام السابق. واستمرت الشركة في توسيع أعمالها خدماتها، مع 2015 المتراكمة من 226 مليار، بزيادة 16 من عام 2014. كما أطلقت شركة جنرال الكتريك الحالية بدعم من غي، منصة جديدة كفاءة الطاقة. يؤدي في أسواق النمو. وفي بيئة بطيئة النمو، بلغت عائدات القطاع الصناعي من أسواق النمو 43 مليار درهم (على أساس سنوي مسطح) وأوامر البنية التحتية لسوق النمو بلغت 47 مليار (بانخفاض 6). وواصلت الشركة توطينها في أسواق النمو، وتزايد عدد قياداتها وتجارتها وخدماتها من 23 إلى أكثر من 24،000 في عام 2015، واستثمرت في مرافق متعددة الوسائط في الهند ونيجيريا والمملكة العربية السعودية. بالإضافة الى. واصلت جنرال إلكتريك توسيع قدراتها لتمويل المشاريع. تسريع التبسيط. واستمرت الشركة في تنفيذ تغييرات هيكلية وثقافية لدفع مبادرة التبسيط، بما في ذلك خفض مصاريف البيع الصناعي والإداري والعمومي (سغامبا) كنسبة مئوية من المبيعات إلى 13.9 (باستثناء ألستوم) وخفض تكاليف التشغيل للشركات المعدلة بمقدار 300 مليون في عام 2015. كما قامت شركة جنرال إلكتريك بتجديد عملية المراجعة السنوية لأداء الموظفين وتنفيذ خطة تعويض حوافز أوسع وأعلنت عن رؤية جديدة لمقر الشركة. تنفيذ على مفتاح المنتج الجديد مقدمات. قامت شركة جنرال إلكتريك بتنفيذ العديد من عمليات إطلاق المنتجات الهامة، بما في ذلك توربينات الدرجة العالية، أكبر توربينات الغاز في العالم، و 33 وحدة متراكمة في عام 2015، ومحرك ليب، وعرضا لتصنيع المواد المضافة من شركة جيس، وقدرات المواد المتقدمة (1،399 طلبيات و والتزامات في عام 2015 (، وقاطرة المستوى 4، وقاطرة جنرال إلكتريك من الجيل التالي 70 أكثر كفاءة من النماذج السابقة) 756 وحدة تم شحنها في عام 2015 (. كما أطلقت الشركة مبادرات لتحسين كفاءة إدخال المنتجات الجديدة وانخفاض تكاليف المنتج. إدارة مخاطر المؤسسة. واستمرت الشركة في التركيز على إدارة مخاطر الشركات الهامة، بما في ذلك السيولة (الحفاظ على ميزانية قوية، تنتهي في عام 2015 مع 70 مليار نقدا وما يعادلها)، وجودة المنتج (دمج إدارة المنتجات على نطاق جنرال إلكتريك، وسلسلة التوريد والمجالس الهندسية للتركيز على المنتج الجودة)، والأمن السيبراني (مواصلة توسيع القدرات، مع أكثر من 11،000 تكنولوجيا المعلومات والمهنيين السيبرانيين في عام 2015)، والامتثال والتنفيذ على عقود الخدمة طويلة الأجل. وقد قامت لجنة التعويضات بتقييم أداء شركة جنرال إلكتريك على أهدافها الاستراتيجية في 95 بدلا من 100 لأنه على الرغم من أن الشركة كانت عاما جيدا جدا، إلا أن بعض الشركات الرئيسية مثل أمب أمب للغاز والرعاية الصحية واجهت بيئات عمل صعبة واجهت منظمة النمو العالمي ماركة عالمية. ليب هي علامة تجارية لشركة كفم الدولية، وهو مشروع مشترك بين 50-50 بين سنيكما (سافران) و غي. كيف قمنا بتقييم أداء الأعمال ومخصصات بونوس بول انقر لعرض الجدول يستند تعديل مكافأة السيد رايس 50 على نسبة التمويل غوغس و 50 على نسبة تمويل الشركات، مما أدى إلى نسبة تمويل مختلطة من 90. كيف يعمل برنامج مكافأة. نحن ندفع مكافآت نقدية إلى المديرين التنفيذيين المسماة لدينا كل فبراير من العام السابق. وفي عام 2015، أعيد تصميم برنامج المكافآت السنوي هذا لتوفير توافق أوثق بين تعويض الحوافز والنتائج السنوية للشركة. هيريس كيف تعمل الخطة الجديدة: الخطوة 1 إنشاء مبلغ المكافأة الفردية. وضعنا المكافآت المستهدفة التي يتم التعبير عنها كنسبة مئوية من الراتب الأساسي للأفراد. وتحدد هذه النسبة حسب مستوى الأقدمية ولا تتغير عموما من سنة إلى أخرى. كجزء من الانتقال من خطة المكافأة السابقة، أي فرد (بما في ذلك المديرين التنفيذيين اسمه) دفع مكافأة 2014 كنسبة مئوية من الراتب أعلى من نسبة المكافأة المستهدفة في إطار البرنامج الجديد لديه مكافأة الهدف يساوي المكافأة الخاصة بهم بموجب السابق برنامج. الخطوة 2 إنشاء تجمع مكافأة الهدف. يتم إنشاء صندوق المكافآت المستهدف للشركة في بداية كل عام على أساس عدد الأفراد المختارين للمشاركة في البرنامج ومكافآتهم المستهدفة والهيكل التنظيمي وممارسة السوق. وبالنسبة لعام 2015، كان حجم مجموعة المكافآت المستهدفة مقارنا بالمجموع الممنوح في إطار برنامج المكافآت السابق. الخطوة 3fund بركة المكافأة. بعد نهاية كل عام، يتم تعديل مجموعة المكافآت التي تستهدفها الشركة بشكل هبوطي أو صعودي (بحد أقصى 125 هدفا) في كل عام مما يؤدي إلى مبلغ مجمع فعلي يستند إلى أداء شركة جيس مقابل الأهداف المالية والتشغيلية والمالية التشغيلية التي اللجنة في بداية العام. لعام 2015، تم تمويل مجموعة المكافآت في 103. الخطوة 4 تخصيص تجمع مكافأة للشركات والشركات. يتم توزيع إجمالي المكافآت بين أعمالنا على أساس تحقيق أهداف الأداء المحددة في بداية العام. وتشمل هذه الأهداف المالية وكذلك الأهداف الاستراتيجية التي تقيمها اللجنة بشكل شخصي. يعتمد المبلغ المخصص للشركات على عدد من العوامل، بما في ذلك المبالغ المخصصة للشركات وتحقيق أهداف الأداء التشغيلي والاستراتيجي المحددة للشركات في بداية العام. يتم التعبير عن المبالغ المخصصة للشركات والشركات كنسبة تمويل استنادا إلى التقييم الذاتي للجنة ويمكن أن تكون أعلى أو أقل من 100. وبالنسبة لعام 2015، تراوحت نسب تمويل الأعمال التجارية بين 63 و 130. الخطوة 5 تحديد المكافآت الفردية. يتم تعديل العلاوات الفردية صعودا أو هبوطا من الهدف (انظر الخطوة 2) لتعكس أداء جنرال إلكتريك، والأداء الفردي، وحسب الاقتضاء، أداء الأعمال. بالنسبة للمديرين التنفيذيين المعينين، يتم تعديل مبالغ المكافأة المستهدفة على أساس نسبة التمويل لأعمالهم المحددة في الخطوة 4. 60 من هذا المبلغ المعدل يعتبر ثابتا (بناء على أداء الأعمال التنفيذية المسماة)، في حين يتم تعديل ال 40 المتبقية (صعودا أو هبوطا) استنادا إلى تقييم اللجان للمديرين التنفيذيين المسماة الأداء الفردي. 20132015 جوائز الأداء على المدى الطويل (لتباس) لتباس دفع خارج الهدف القريب. في عام 2013، منحنا لتبس لمديرينا التنفيذيين المسماة، ويتوقف على تحقيق مقاييس أداء محددة كما هو موضح أدناه. وكانت هذه الجوائز، التي منحت في عام 2015، مستحقة الدفع على أساس تحقيق مقاييس الأداء الأربعة الموازية على النحو المبين أدناه، مع تحديد مبالغ الدفع بالتناسب مع الأداء بين المستويات المقررة. يعكس أرباح التشغيل الصناعية كنسبة مئوية من أرباح التشغيل الصناعية العمودي لعام 2015. وعموما، كان هذا يمثل تحقيق مستويات الأداء القريب الهدف. ونتيجة لذلك، دفعت لتبس إلى المديرين التنفيذيين المسماة في 90 من العوائد المستهدفة، وهو ما يعادل 1.36X متعددة (مكافأة الراتب الأساسي، وتخضع لحد أقصى 125 من المديرين التنفيذيين 2014 مكافأة). كيف قامت لجنة التعويضات بتعديل مقاييس الأداء. وبموجب شروط البرنامج، يمكن للجنة تعديل مقاييس الأداء للبنود الاستثنائية. واستخدم برنامج لتبا الأصلي 2015 إجمالي شركة روتك (مع عتبة والهدف ومستويات الأداء القصوى من 12 و 13 و 14 على التوالي). وفي ضوء خطة خروج جنرال إلكتريك كابيتال التي أعلنت في أبريل 2015، حلت اللجنة محل هذا المقياس) ومستويات األداء المرتبطة به (مع 2015 روتك الصناعية) أحد مكونات روتك (لتركيز الحافز على دفع العوائد الصناعية، كما تم استبعاد أعمالها وأن شركة جنرال إلكتريك ستحتفظ مؤقتا بسيولة زائدة بسبب مبيعات الأصول المتوخاة. وبالإضافة إلى ذلك، تضمنت اللجنة عائدات عرض الصرف المالي المتزامن في إجمالي المقياس النقدي في ضوء استحقاق إعادة الشراء الذي تلقته الشركة (أي انخفاض قدره 6.6 في العائمة العامة لشرآة جيس). لم تقم اللجنة بتعديل مستويات األداء المستهدفة للسهم نتيجة األثر السلبي لخطة الخروج من شركة جنرال إلكتريك و التقسيم المالي المتزامن. انظر جوائز الأداء على المدى الطويل (لتباس) للحصول على تفاصيل حول كيفية عمل البرنامج لتبا. 20112015 وحدات أداء األداء) بسوس (تسدد وحدات الرقابة على األداء 50. في فبراير / شباط 2016، حصل السيد إميلت على 50 وحدة من أصل 250،000 وحدة معاينة أولية منحت له في عام 2011) بقيمة إجمالية قدرها 3.6 مليون درهم (، تفوقت جنرال إلكتريك على شركة سامب 500 على تسر على مدى فترة الأداء (2011 حتى 2015). وتمت مصادرة 50 وحدة أخرى من وحدات المعاينة الأولية لأن شركة جنرال إلكتريك لم تحقق ما لا يقل عن 71 مليار دولار في إطار اتفاقية شراء السلع الصناعية خلال الفترة نفسها. ونتيجة لذلك، تم تحويل 125،000 وحدة معاينة أولية إلى أسهم بقيمة 3.5 مليون سهم (استنادا إلى سعر إغلاق أسهم جنرال إلكتريك في 12 فبراير 2016، وهو التاريخ الذي صدقت فيه لجنة التعويضات على تحقيق شروط الأداء). الحالي والأدوار السابقة كفو، غي (منذ 2013) ونائب الرئيس الأول سابقا كفو، غي كابيتال، خدمات محرك الطائرات والبلاستيك تقييم الأداء اعترفت اللجنة مساهمة السيد بورنستينز نحو جنرال إلكتريك وأهداف الشركة لبرنامج المكافآت السنوية وكذلك (إرجاع 33 مليار إلى أصحاب الأسهم) وقيادة المبادرات الرئيسية لدفع الهوامش الإجمالية وعوائد قرارات التعويض لعام 2015 ارتفع الراتب الأساسي من 10 إلى 1.6 مليون، اعتبارا من 1 يناير 2015، بعد 18 شهرا الفاصل الزمني منذ الزيادة الأخيرة في الراتب، وفقا للممارسة القياسية ل جيس للمديرين التنفيذيين اسمه مكافأة نقدية 2.5 مليون، 104 الهدف (أعلى من 100 شركة التمويل، بسبب تعديل الأداء الفردي) منحة حقوق 53000 وحدة معاينة أولية، 37،000 رسو و 220،000 خيارات (مقارنة مع 550،000 الخيارات في العام الماضي) دفعات لتبا 5.4 مليون (3.4 مليون المبلغ عنها في تعويض 2015) الحالية والأدوار السابقة الرئيس أمبير سي O، منظمة النمو العالمي) منذ عام 2010 (ونائب رئيس مجلس اإلدارة سابقا الرئيس التنفيذي، البنية التحتية للتكنولوجيا، الصناعة، الطاقة وأنظمة النقل تقييم األداء أقرت اللجنة بمساهمة السيد ريس في تحقيق أهداف جنرال إلكتريك وغو العامة لبرنامج المكافآت السنوية، في دمج ألستوم ووضع استراتيجيات طويلة الأجل لأوروبا والصين قرارات التعويض لعام 2015 ارتفع الراتب الأساسي من 7 إلى 2.625 مليون، اعتبارا من 1 يوليو 2015، بعد فترة 18 شهرا منذ آخر زيادة في راتبه، وفقا للممارسات القياسية ل جيس لاسمه المديرين التنفيذيين المكافأة النقدية 4.1 مليون، 93 من 4.4 مليون الهدف (أعلى من الشركات غوجوس 90 التمويل المخلوط بسبب تعديل الأداء الفردي الذي يعكس مساهمته أوسع نحو أهداف جنرال إلكتريك الشاملة) منحة الأسهم 58،000 وحدات معاينة أولية، 40،000 رسو و 240،000 خيارات (مقارنة مع 650،000 خيارات في العام الماضي) لتبا تعويضات 9.5 مليون (5.8 مليون المبلغ عنها في تعويض 2015) الحالية والأدوار السابقة الرئيس (منذ عام 2013) ونائب رئيس مجلس الإدارة سابقا كفو، والأدوار القيادية جنرال إلكتريك في العديد من الشركات الرئيسية غي تقييم الأداء اعترفت اللجنة مساهمة السيد شيرينز نحو جنرال إلكتريك وجنرال إلكتريك كابيتال الأهداف لبرنامج المكافآت السنوية، بما في ذلك قيادته من خطة غي كابيتال للخروج قرارات التعويض لعام 2015 ارتفع الراتب الأساسي من 9 إلى 2.5 مليون، اعتبارا من 1 يناير 2015، بعد فترة 18 شهرا منذ آخر زيادة في الراتب، وفقا للممارسات القياسية ل جيس للمديرين التنفيذيين المسماة مكافأة نقدية 5.2 مليون، 130 من أصل 4.0 مليون هدف) نفس تمويل جنرال إلكتريك كابيتال (منحة حقوق الملكية 58،000 وحدة معاينة أولية و 40،000 وحدة رسو و 240،000 خيار) مقارنة ب 650،000 خيار في العام الماضي (دفع تعويضات بقيمة 10.2 مليون دينار) 6.8 مليون مبلغ كتعويضات لعام 2015 (األدوار الحالية واألدوار السابقة المستشار العام السابق، جنرال إلكتريك) نائب رئيس أول (متقاعد 31 ديسمبر 2015) سابقا كبير المستشارين، التقاضي أمبير السياسة القانونية تقييم الأداء اعترفت اللجنة السيد دنيستونس المشارك المساهمة في إجمالي أهداف جنرال إلكتريك والأهداف المؤسسية لبرنامج المكافآت السنوية قرارات التعويض لعام 2015 ارتفع الراتب الأساسي بمقدار 7 إلى 1.9 مليون، اعتبارا من 1 يوليو 2015، بعد فترة 18 شهرا منذ آخر زيادة في الراتب، وفقا للممارسة القياسية ل جيس المديرين التنفيذيين المكافأة النقدية 3.0 مليون، 100 الهدف (نفس تمويل الشركات) منحة الأسهم 44،000 وحدات معاينة أولية، 30،000 رسوس و 180،000 خيارات (مقارنة مع 550،000 الخيارات في العام الماضي) تم إلغاء هذه المنح على السيد دينيستونس التقاعد في نهاية عام 2015 لتبا تعويضات 6.7 مليون (4.1 مليون المبلغ عنها 2015 التعويض) انقر لعرض الجدول سالاري. المرتبات الأساسية لمديرينا التنفيذيين اسمه تعتمد على نطاق مسؤولياتهم، ومهاراتهم القيادية والقيم، وأدائها وطول مدة الخدمة. وعموما، فإنهم مؤهلون للحصول على زيادات في المرتبات على فترات 18 شهرا أو أكثر. ويتأثر مبلغ أي زيادة بالمرتبات الجارية والمبالغ المدفوعة إلى الأقران داخل الشركة وخارجها. ساهم كل من المديرين التنفيذيين المسماة جزءا من راتبه لخطة المدخرات التقاعدية غي (رسب)، الشركة 401 (ك) خطة الادخار. علاوة. المبالغ المكتسبة في إطار برنامج المكافآت النقدية السنوية. 2015 المبالغ هي أول دفعات في إطار برنامجنا إعادة تصميم، مكافأة أكثر صيغة. انظر كيف يعمل برنامج المكافأة للحصول على معلومات إضافية. الأسهم الجوائز. القيمة العادلة في تاريخ المنح الإجمالية لوحدات المعاينة الأولية ووحدات رسو الممنوحة في السنوات المبينة. وبصفة عامة، فإن القيمة العادلة للتاريخ اإلجمالي للمنحة هي المبلغ الذي تتوقع الشركة تحمله ألغراض محاسبية على مدى فترة منح المكافآت، وال تتطابق مع القيمة الفعلية التي سيحققها المدراء التنفيذيون المعينون من المنحة. وعلى وجه الخصوص، تختلف القيمة الفعلية لوحدات المعاينة الأولية المستلمة عن المصروفات المحاسبية لأنها تعتمد على الأداء. على سبيل المثال، كما هو موضح في إجراءات التعويض لعام 2015. حصل السيد إميلت على 50 وحدة من وحدات المعاينة الأولية الممنوحة له في عام 2011 لأن جنرال إلكتريك تفوقت على سامب 500 على تسر على مدى فترة الأداء ولكن لم يتم الوفاء بظروف الأداء المالي لقوات المالية الموحدة. وعلى الرغم من إلغاء أي وحدات معاينة أولية لم يحصل عليها السيد إميلت، فإن شركة جنرال إلكتريك لا تقوم بتعديل المبالغ ذات الصلة التي سبق الإبلاغ عنها كتعويض في السنة التي تمنح فيها وحدة دعم المشروع (في هذه الحالة، . إمليت في عام 2011). وفقا لقواعد لجنة الأوراق المالیة والبورصة، یتم احتساب القیمة العادلة التاریخیة المجمعة لوحدات المعاینة الأولیة بناء علی النتائج الأکثر احتمالا لشروط الأداء کما في تاریخ المنحة، والتي کانت، بالنسبة لوحدات المعاینة الأولیة لعام 2015، بین العتبة والأداء المستھدف. وإذا كانت النتيجة الأکثر احتمالا لشروط الأداء في تاريخ المنح هي الأداء المستهدف، فإن القيمة العادلة في تاريخ المنحة لوحدات المعاينة الأولية کانت علی النحو التالي: إمليت (6،912،760)، بورنشتاين (1،831،881)، الأرز (2،004،700)، شيرين ( 2،004،700) ودنيستون (1،520،807). انظر جدول تعويض الحوافز طويل الأجل للحصول على معلومات إضافية، بما في ذلك شروط الأداء وافتراضات التقييم، حسب الاقتضاء، لوحدات المعاينة الأولية ووحدات رسو الممنوحة في عام 2015. جوائز أوبتيون. القيمة العادلة لتاريخ المنح الإجمالية لخيارات الأسهم الممنوحة في السنوات المبينة. وتعكس هذه المبالغ المصروفات المحاسبية للشركة ولا تتطابق مع القيمة الفعلية التي سيدركها المديرون التنفيذيون. وللحصول على معلومات عن الافتراضات المستخدمة في تقييم منحة سنوات معينة، انظر الملاحظة المتعلقة بالمعلومات الأخرى المتعلقة بالمخزون في البيانات المالية لشركة جيس في تقريرنا السنوي عن الاستمارة 10-K لتلك السنة. انظر جدول تعويض الحوافز طويل األمد للحصول على معلومات إضافية عن خيارات األسهم الممنوحة في عام 2015. املبالغ التي مت حتقيقها من خالل برنامج اجلائزة طويلة األجل) لتبا (، والتي نحددها بشكل عام مرة واحدة كل ثالث سنوات أو أكثر، مما يعكس حتقيق أهداف األداء املحددة مسبقا خالل فترة األداء. وتعكس املبالغ لعام 2015 املدفوعات النهائية من االلتزامات احملددة على املستوى احملدود في 2013-2013، مطروحا منها األقساط السنوية املبلغ عنها سابقا لعامي 2013 و 2014، كما هو مبني في اجلدول أدناه. 20132015 تستند دفعات الشركة إلى الرواتب اعتبارا من فبراير 2016 والمكافآت المدفوعة عن فترة الأداء لعام 2014 أو 2015 (أيهما أعلى، مع مراعاة حد 125 من الأفراد 2014 مكافأة). انظر جوائز الأداء على المدى الطويل (لتباس) للحصول على معلومات إضافية. أقساط التأمين على الحياة. المدفوعات الخاضعة للضريبة المقدمة إلى المديرين التنفيذيين المسماة لتغطية أقساط التأمين الشامل على الحياة التأمين التي يملكونها. وتشمل هذه السياسات ما يلي: (1) الحياة التنفيذية، التي توفر وثائق التأمين على الحياة الشاملة للمديرين التنفيذيين المسماة التي يبلغ مجموعها 3 ملايين في التغطية في وقت التسجيل، وزيادة 4 سنويا بعد ذلك و (2) الحياة الحياة، التي توفر وثائق التأمين على الحياة العالمية ل المدراء التنفيذيين المسماة مع تغطية مرتين الأجر السنوي (الراتب بالإضافة إلى دفع مكافأة الأخيرة). خطة التوفير المتقاعد. غي مطابقة المساهمات في حسابات رسب التنفيذيين اسمه من 3.5 من دفع ما يصل إلى القيود المفروضة بموجب قواعد مصلحة الضرائب. الاستخدام الشخصي للطائرة. وتتطلب اللجنة من السيد إميلت استخدام طائرات الشركة لجميع الرحلات الجوية (الشخصية والتجارية) لأغراض أمنية بسبب منصبه مع جنرال إلكتريك. وتعكس المبالغ التكاليف الإضافية لشركة جنرال الكتريك للاستعمال الشخصي لطائرات الشركة، استنادا إلى التكاليف المتغيرة التالية المتكبدة نتيجة لنشاط الطيران الشخصي: وهي جزء من أعمال الصيانة والإصلاح الجارية، ووقود الطائرات، والاتصالات الساتلية، وأي نفقات سفر لطائرة الطيران . ويستثنى من ذلك التكاليف غير المتغيرة، مثل الطلاء الخارجي، والتجديد الداخلي، وعمليات التفتيش المجدولة بانتظام، والتي كان يمكن تكبدها بغض النظر عما إذا كان هناك أي استخدام شخصي. كما يتم تضمين التكلفة الإضافية الإجمالية، إن وجدت، للسفر من قبل الأسرة التنفيذية أو الضيوف الآخرين. السيارات المؤجرة. مصاريف برنامج السيارات المستأجرة، مثل رسوم التأجير والإدارة والتكاليف الإدارية وتكاليف الصيانة. التخطيط المالي للأمبير. مصروفات استخدام المستشارين الماليين، وإعداد العقارات والضرائب والتخطيط، وتحليل الاستثمار والمشورة. آخر. المبلغ الإجمالي للمنافع الأخرى المقدمة، التي لم يتجاوز أي منها بشكل فردي مبلغ 25،000 أو 10 من إجمالي المبلغ المستحق في الاستخدام الشخصي للطائرات، والسيارات المستأجرة، والتخطيط الضريبي المالي، والأعمدة الأخرى للسلطة التنفيذية المسماة (باستثناء ما عدا ذلك الموصوفة في هذه الحاشية)، مثل: (1) رسوم خدمة السيارات (2) إنذار المنزل وتركيب المولدات والصيانة والرصد (3) المشاركة في المنتجات التنفيذية وبرنامج الإضاءة التي يمكن بموجبها المديرين التنفيذيين الحصول على الأجهزة غي أو غيرها من المنتجات مع زيادة التكلفة المحسوبة على أساس القيمة السوقية العادلة للمنتجات المستلمة و (4) الفحص البدني السنوي. وفيما يتعلق بالسيد رايس، يبين هذا العمود أيضا المزايا التالية التي قدمها له فيما يتعلق بنقله غير الدائم، بناء على طلب الشركة، إلى هونغ كونغ، بما يتماشى مع سياسة الشركة للموظفين العاملين في مهام دولية غير دائمة في () 1 (تسوية تكاليف المعيشة) 365،057 () 2 (السكن والمرافق) 701،369 (و) 3 (مخصصات ومصاريف أخرى للوافدين) 121،129 (. Any benefits paid in Hong Kong dollars (HKD) were converted to USD on a monthly basis using the following average monthly exchange rates for 2015 (expressed as HKD per USD): January, February, May through December7.75 March, April7.76. SEC TOTAL . Total compensation, as determined under SEC rules. ADJUSTED SEC TOTAL. We are presenting this supplemental column to show how the Compensation Committee views the named executives annual compensation. This column adjusts the amounts reported in the SEC Total column by: (1) subtracting the change in pension value reported in the Change in Pension Value and Nonqualified Deferred Comp. Earnings column to show how year-over-year changes in pension value impact total compensation and (2) annualizing the 20132015 LTPA payout (subtracting the amount reported in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column and adding one-third of the amount reported as 20132015 LTPA Total Payout in the table under 8220Non-Equity Incentive Plan Comp.8221 above) to reflect that LTPAs are granted only once every three or more years and reflect the companys performance over the three-year period from 2013 to 2015. The amounts reported in this column differ substantially from, and are not a substitute for, the amounts reported in the SEC Total column. HOW THE PAYOUT STRUCTURE FOR THE NAMED EXECUTIVES DIFFERED FROM THE STRUCTURE FOR OTHER EXECUTIVES. To enhance the transparency of the LTPA program and reinforce the impact of participants efforts over each year in the performance period, LTPAs are credited to each named executives deferred compensation account in annual installments but not actually paid out until after the third year. The amount of each installment is calculated, following the end of each year in the performance period, by multiplying the named executives total cash compensation at the time by 30 of the projected total three-year payout percentage (up to the target payout level for the first year). Following the third year, the named executives receive the amounts credited, without interest, adjusted to reflect GEs actual three-year performance. These amounts, minus the annual installments previously reported for 2013 and 2014, are reported as 2015 compensation in the Non-Equity Incentive Plan Comp. column in the Summary Compensation Table . 20162018 LTPAs In March 2016, the Compensation Committee granted contingent LTPAs for the 20162018 performance period to approximately 1,000 executives across the company. The awards are payable based on achievement of the performance metrics shown in the table below. The terms and conditions of this LTPA program are the same as discussed above for the 20132015 LTPA program, except for the following modifications: Five equally weighted performance metrics. Cash returned to investors was added as a metric to the four metrics in the prior program to incentivize returning excess cash to shareowners, and margins replaced the industrial earnings percentage metric in light of the substantial progress made on the GE Capital exit plan Lower payout multiples for the named executives. Payout multiples were set at 0.50X, 1.00X, 2.00X at threshold, target and maximum performance (versus 0.75X, 1.50X and 2.00X in the prior program) as part of the committees consideration of the size of total pay packages and Payout multiples based on final salary average bonus during the performance period. Payout multiples were based on salary in effect at the end of the performance period plus the average bonus received for the three years in the performance period (compared to the higher of participants 2014 and 2015 bonuses in the prior program) in light of the increased volatility in bonus amounts under our new annual bonus program. Click to view table ESTIMATED FUTURE PAYOUTS UNDER PERFORMANCE SHARE UNITS. The named executives were granted PSUs in 2015 that could convert into shares of GE stock at the end of the three-year performance period based on two equally weighted operating goals: Total Cash and Operating Margin. Each operating goal has specified threshold and target performance levels such that performance below threshold results in no PSUs being earned, performance at threshold results in 50 of the PSUs being earned, and performance at or above target results in 100 of the PSUs being earned (with proportional adjustment for performance between threshold and target). In addition, the PSUs have a relative TSR modifier so that the number of PSUs that convert into shares based on achievement of the two operating goals may be adjusted upward or downward by up to 25, depending on the companys TSR performance versus the SampP 500 over the performance period. Accordingly, the named executives may receive between 0 and 125 of the target number of PSUs granted. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. The number of PSUs shown in the threshold, target and maximum columns are calculated as follows: (1) threshold assumes that GE achieves the threshold performance level for only one operating goal and there is a negative 25 adjustment for relative TSR performance, (2) target assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is no adjustment for relative TSR performance, and (3) maximum assumes that GE achieves the target performance level for both operating goals and there is a positive 25 adjustment for relative TSR performance. See Annual Equity Incentive Awards above for additional information. RESTRICTED STOCK UNITS. The number of RSUs granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) vesting one year from the grant date. Dividend equivalents are paid out only on shares actually received. خيارات الأسهم. The number of stock options granted in 2015, which will vest in five equal annual installments, with the first installment (20) becoming exercisable one year from the grant date. See the Outstanding Equity Awards Vesting Schedule Table below and Potential Termination Payments for information on accelerated vesting for retirement-eligible awards. STOCK OPTION EXERCISE PRICE. Stock option exercise prices reflect the closing price of GE stock on the grant date. GRANT DATE FAIR VALUE OF AWARDS. This column shows the aggregate grant date fair value of PSUs, RSUs and stock options granted to the named executives in 2015. Generally, the aggregate grant date fair value is the amount that the company expects to expense in its financial statements over the awards vesting schedule. For stock options, fair value is calculated using the Black-Scholes value of each option on the grant date (resulting in a 4.94 per unit value). For RSUs, fair value is calculated based on the closing price of the companys stock on the grant date, reduced by the present value of dividends expected to be paid on GE common stock before the RSUs vest (resulting in a 29.55 per unit value) because dividend equivalents on unvested RSUs (granted after 2013) are accrued and paid out only if and when the award vests. For PSUs, the actual value of units received will depend on the companys performance, as described above. Fair value is calculated by multiplying the per unit value of the award (34.56 per unit) by the number of units corresponding to the most probable outcome of the performance conditions as of the grant date. The per unit value is based on the closing price of the companys stock on the grant date, adjusted to reflect the relative TSR modifier by using a Monte Carlo simulation that includes multiple inputs such as stock price, performance period, volatility and dividend yield. Outstanding Equity Awards Table The following tablealso known as the Outstanding Equity Awards at Fiscal Year-End Tableshows the named executives stock and option grants as of year-end. It includes unexercised stock options (vested and unvested) and RSUs and PSUs for which vesting conditions were not yet satisfied as of December 31, 2015. The vesting schedule for each award is shown following this table. Click to view table OPTION AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unexercisable options. Stock options vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table above. This table shows an accelerated stock option vesting schedule for Messrs. Immelt, Rice and Sherin because their awards qualified for retirement-eligible vesting between 2016 and 2018. See Potential Termination Payments for the requirements for an award to qualify for retirement-eligible accelerated vesting (the executive is age 60 or older and the award has been held for at least one year). STOCK AWARDS VESTING SCHEDULE. This column shows the vesting schedule for unvested RSUs and unearned PSUs. RSUs vest on the anniversary of the grant date in the years shown in the table, except that certain awards vest on the named executives 65th birthday or upon retirement at or after age 60 (as noted in the table) and PSUs vest on the date the Compensation Committee certifies the achievement of these conditions. As required by their terms, the awards granted to Mr. Denniston in 2015 were cancelled upon his retirement at year-end. Option Exercises and Stock Vested Table The table to the below shows the number of shares the named executives acquired, and the values they realized upon the vesting of RSUs during 2015. Values in the table are calculated before payment of any applicable withholding taxes and brokerage commissions. None of the named executives exercised options during 2015. The company has offered both a deferred bonus program and, from time to time, a deferred salary program. The deferral programs are intended to promote retention by providing a long-term savings opportunity on a tax-efficient basis. The deferred salary program is viewed as a strong retention tool because executives generally must remain with the company for at least five years after deferral to receive any interest on deferred balances. In addition, because the deferral programs are unfunded and deferred payments are satisfied from the companys general assets, they provide an incentive for the companys executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of the company. Bonus Deferrals Eligibility and deferral options. Employees in our executive band and above, including the named executives, can elect to defer all or a portion of their bonus payments into the deferral options shown below. Participants may change their election among these options four times per year. Time and form of payment. Participants can elect to receive their deferred compensation balance upon termination of employment either in a lump sum or in annual installments over 10 to 20 years. Click to view table None of the bonus deferral options provide for above-market interest as defined by the SEC. Salary Deferrals Eligibility. We periodically offer eligible employees in our executive band and above the opportunity to defer their salary payments under deferred salary programs (the last such plan was offered in 2010 for 2011 salary). Individuals who are named executives at the time a deferred salary program is initiated are not eligible to participate. Interest income. These programs provide accrued interest on deferred amounts (including an above-market interest rate as defined by the SEC) ranging from 6 to 14 compounded annually. A participant who terminates employment before the end of the five-year vesting period will receive a payout of the deferred amount but will forfeit the accrued interest (with exceptions for events such as retirement, death and disability). Time and form of payment. Our deferred salary programs have required participants to elect, before the salary was deferred, to receive deferred amounts either in a lump sum or in 10 to 20 annual installments. The company makes all decisions regarding the measures for calculating interest or other earnings on deferred bonuses and salary. The named executives cannot withdraw any amounts from their deferred compensation balances until they either leave or retire from GE. Deferred Compensation Table The table belowalso known as the Nonqualified Deferred Compensation Tableshows amounts the named executives earned under nonqualified deferred compensation plans and plan balances at December 31, 2015. For 2015, the company did not make any matching contributions into these plans. In addition, no withdrawals or distributions were made in 2015. The company provides retirement benefits to the named executives under the same GE Pension Plan and GE Supplementary Pension Plan in which other eligible employees participate. The Pension Plan is a funded, tax-qualified plan. The Supplementary Pension Plan, which increases retirement benefits above amounts available under the Pension Plan, is an unfunded, unsecured obligation of the company and is not qualified for tax purposes. Because participants generally forfeit any benefits under this plan if they leave the company before age 60, we believe it is a strong retention tool that significantly reduces departures of high-performing executives and greatly enhances the caliber of the companys executive workforce. In addition, because the Supplementary Pension Plan is unfunded and benefit payments are satisfied from the companys general assets, it provides an incentive for executives to minimize risks that could jeopardize the long-term financial health of GE. GE Pension Plan Eligibility and vesting. The GE Pension Plan is a broad-based retirement program that is closed to new participants. Eligible employees vest in the plan after five years of qualifying service. The plan also requires employee contributions, which vest immediately. Benefit formula. For the named executives, the plan provides benefits based primarily on a formula that takes into account their earnings for each fiscal year. Since 1989, this formula has provided an annual benefit accrual equal to 1.45 of a named executives earnings for the year up to covered compensation and 1.9 of his earnings for the year in excess of covered compensation. Covered compensation was 45,000 for 2015 and has varied over the years based in part on changes in the Social Security taxable wage base. For purposes of the formula, annual earnings include base salary and up to one-half of bonus payments, but may not exceed an IRS-prescribed limit applicable to tax-qualified plans (265,000 for 2015). As a result, the maximum incremental annual benefit a named executive could have earned for service in 2015 was 4,832.50 (402.71 per month). Over the years, we have made special one-time adjustments to this plan that increased eligible participants pensions. Although we made such an adjustment in 2015 for qualifying long-service employees in connection with union negotiations, this adjustment did not impact the named executives pensions. Time and form of payment. The accumulated benefit an employee earns over his or her career is payable after retirement on a monthly basis for life with a guaranteed minimum benefit of five years. The normal retirement age as defined in this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. In addition, the plan provides for Social Security supplements and spousal joint and survivor annuity options. Tax code limitations on benefits. The tax code limits the benefits payable under the GE Pension Plan. For 2015, the maximum single life annuity a named executive could have received under these limits was 210,000 per year. This ceiling is actuarially adjusted in accordance with IRS rules to reflect employee contributions, actual forms of distribution and actual retirement dates. GE Supplementary Pension Plan Eligibility. The GE Supplementary Pension Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to eligible employees in the executive band and above, including the named executives, to provide retirement benefits above amounts available under our other pension programs. The benefit formula and time and form of payment described below do not apply to new participants. Benefit formula. A named executives annual supplementary pension, when combined with certain amounts payable under the companys other pension programs and Social Security, will equal 1.75 of his earnings credited for retirement benefits multiplied by the number of his years of credited service, up to a maximum of 60 of such earnings credited for retirement benefits. The earnings credited for retirement benefits are the named executives average annual compensation (base salary and bonus) for the highest 36 consecutive months out of the last 120 months prior to retirement. Time and form of payment. Employees are generally not eligible for benefits under the Supplementary Pension Plan if they leave the company before age 60. The normal retirement age under this plan is 65 however, employees who began working at GE prior to 2005, including the named executives, may retire at age 60 without any reduction in benefits. The plan provides for spousal joint and survivor annuities for the named executives. GE Excess Benefits Plan Eligibility. The GE Excess Benefits Plan is an unfunded and non-tax-qualified retirement program that is offered to employees whose benefits under the GE Pension Plan are limited by certain tax code provisions. There were no accruals for named executives under this plan in 2015, and the company expects only insignificant accruals, if any, under this plan in future years. Benefit formula. Benefits payable under this plan are equal to the amount that would be payable under the terms of the GE Pension Plan disregarding the limitations imposed by certain tax code provisions minus the amount actually payable under the GE Pension Plan taking those limitations into account. Time and form of payment. Benefits for the named executives are generally payable at the same time and in the same manner as their GE Pension Plan benefits. Pension Benefits Table The table below shows the present value of the accumulated benefit at year-end for the named executives under each plan, as calculated based upon the assumptions described below. Although SEC rules require us to show this present value, the named executives are not entitled to receive these amounts in a lump sum. None of the named executives received a payment under these plans in 2015. PRESENT VALUE OF ACCUMULATED BENEFIT. The accumulated benefit is based on years of service and earnings (base salary and bonus, as described above) considered by the plans for the period through December 31, 2015. It also includes the value of contributions made by the named executives throughout their careers. For purposes of calculating the present value, we assume that all named executives who are not yet 60 will remain in service until age 60, the age at which they may retire without any reduction in benefits. We also assume that benefits are payable under the available forms of annuity consistent with the assumptions described in the Postretirement Benefit Plans notes in GEs financial statements in our 2015 annual report on Form 10-K, including the statutory discount rate assumption of 4.38. The postretirement mortality assumption used for present value calculations is the RP-2014 mortality table, adjusted for GEs experience and factoring in projected generational improvements. Potential Termination Payments In this section, we describe and quantify certain compensation that would have been payable under existing compensation plans and arrangements had a named executives employment terminated on December 31, 2015. For this hypothetical calculation, we have used each executives compensation and service levels as of this date (and, where applicable, GEs closing stock price on this date). Since many factors (e. g. the time of year when the event occurs, GEs stock price and the executives age) could affect the nature and amount of benefits a named executive could potentially receive, any amounts paid or distributed upon a future termination may be different from those shown in the tables below. The amounts shown are in addition to benefits generally available to salaried employees who joined the company before 2005, such as distributions under the Retirement Savings Plan, subsidized retiree medical benefits and disability benefits. Policies on Post-Termination Payments No employment or individual severance agreements. Our named executives serve at the will of the Board and do not have individual employment, severance or change-of-control agreements. This preserves the Compensation Committees flexibility to set the terms of any employment termination based on the particular facts and circumstances. Shareowner approval of severance and death benefits. If the Board were to agree to pay severance or unearned death benefits to a named executive, we would seek shareowner approval. For severance benefits, this policy applies only when the executives employment had been terminated before retirement for performance reasons and the value of the proposed severance benefits exceeded 2.99 times the sum of his base salary and bonus. See the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ) for the full policies. Equity Awards The following table shows the intrinsic value of equity awards that would have vested or become exercisable if the named executive had died, become disabled or retired as of December 31, 2015. Intrinsic value is based upon the companys stock price (minus the exercise price in the case of stock options). Amounts shown assume the achievement of all applicable performance objectives. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (EQUITY BENEFITS) Click to view table DEATHDISABILITY. Unvested stock options would vest and remain exercisable until their expiration date. In the case of disability, this applies only to options that have been held for at least one year. Unvested RSUs would become fully vested in some cases, depending on the award terms. PSUs would be earned, subject to the achievement of the performance objectives. For these purposes, disability generally means the executive being unable to perform his job. RETIREMENT. Unvested options or RSUs held for at least one year would become fully vested. Options would remain exercisable until their expiration date, upon the named executives either becoming retirement-eligible (reaching the applicable retirement age) or retiring at age 60 or thereafter, depending on the award terms, and provided the award holder has at least five years of service with GE. Each of the named executives other than Mr. Denniston was below the applicable retirement age as of December 31, 2015. Pension Benefits Pension Benefits describes the general terms of each pension plan in which the named executives participate, the years of credited service and the present value of their accumulated pension benefit (assuming payment begins at age 60 or, for Mr. Denniston, age 68). The table below shows the pension benefits that would have become payable if the named executives had died, become disabled or voluntarily terminated as of December 31, 2015. In the event of death before retirement, the named executives surviving spouse may receive the following pension benefits: GE Pension Plan and GE Excess Benefits Plan. Either an annuity, as if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or an immediate lump-sum payment based on five years of pension distributions, in each case based upon the accrued benefits under these plans. GE Supplementary Pension Plan. A lump-sum payment based on whichever of the following has a higher value: (1) the 50 survivor annuity that the spouse would have received under this plan if the named executive had retired and elected the spousal 50 joint and survivor annuity option prior to death, or (2) five years of pension distributions under this plan. The amounts payable depend on several factors, including employee contributions and the ages of the named executive and surviving spouse. In the event a disability occurs before retirement, the named executive may receive an annuity payment of accrued pension benefits, payable immediately. POTENTIAL TERMINATION PAYMENTS TABLE (PENSION BENEFITS) Roles and Responsibilities in Succession Planning and Compensation Compensation Committee. The committee has primary responsibility for helping the Board develop and evaluate potential candidates for executive positions and for overseeing the development of executive succession plans. As part of this responsibility, the committee oversees the compensation program for the CEO and the other named executives. إدارة. Our CEO and our senior vice president, human resources, help the committee administer our executive compensation program. The senior vice president, human resources, also advises the committee on matters such as past compensation, total annual compensation, potential accrued benefits, GE compensation practices and guidelines, company performance, industry compensation practices and competitive market information. How We Establish Performance Goals and Evaluate Performance Establishing performance goals. At the beginning of each year, Mr. Immelt develops the objectives that he believes should be achieved for the company to be successful. He then reviews these objectives with the Compensation Committee for the corollary purpose of establishing how the committee will assess his and the other named executives performance, including forming the basis for the performance metrics and strategic goals included in the annual bonus plan. These objectives are derived largely from the companys annual financial and strategic planning sessions, during which in-depth reviews of the companys growth opportunities are analyzed and goals are established for the upcoming year. The objectives include both quantitative financial measurements and qualitative strategic, risk and operational considerations and are focused on the factors that our CEO and the Board believe create long-term shareowner value. Evaluating performance. Mr. Immelt leads the assessment of each named executives individual performance against the objectives established for that executive, the companys overall performance and the performance of the executives business or function, and makes an initial compensation recommendation to the Compensation Committee for each executive. In doing so, he solicits the input of, and receives advice and data from, our senior vice president, human resources. Mr. Immelt also reviews and discusses preliminary considerations as to his own compensation with the committee, but does not participate in the final determination of his compensation. The named executives also play no role in their compensation determinations, other than discussing with the CEO their individual performance against predetermined objectives. Our Policies on Compensation Consultants and Peer Group Comparisons Strategic use of compensation consultants. From time to time, the Compensation Committee and the companys human resources function have sought the views of Frederic W. Cook amp Co. Inc. (Frederic Cook) about market intelligence on compensation trends and on particular compensation programs designed by our human resources function. For 2015, the committee chair and the companys human resources function consulted with Frederic Cook on market practices relating to equity compensation for our named executives. These services were obtained under hourly fee arrangements rather than through a standing engagement. Compensation consultant independence policy. Any compensation consultant that advises the Compensation Committee on executive compensation will not at the same time advise the company on any other human resources matter, and the committee has determined that Frederic Cooks work with the committee and the companys human resources function does not raise any conflict of interest. Limited use of peer group comparisons. The Compensation Committee considers executive compensation at the other Dow 30 companies as just one among several factors in setting pay. It does not target a percentile within this group and instead uses the comparative data merely as a reference point in exercising its judgment about compensation types and amounts. Clawbacks and Other Remedies for Potential Misconduct Clawbacks. The Board may seek reimbursement from an executive officer if it determines that the officer engaged in conduct that was detrimental to the company and resulted in a material inaccuracy in either our financial statements or in performance metrics that affected the officers compensation. If the Board determines that the officer engaged in fraudulent misconduct, it will seek such reimbursement. For more information, see the Boards Governance Principles (see Helpful Resources ). Other remedies. In cases of detrimental misconduct by an executive officer, the Board may also take a range of other actions to remedy the misconduct, prevent its recurrence, and discipline the individual as appropriate, including terminating the individuals employment. These remedies would be in addition to, and not in lieu of, any actions imposed by law enforcement agencies, regulators or other authorities. Share Ownership and Equity Grant Policies Share ownership requirements. We require our named executives to own significant amounts of GE stock as shown on the next page. The required amounts are set at multiples of base salary. All named executives are in compliance with our stock ownership requirements. For details on these requirements, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). The named executives ownership is shown in the Common Stock amp Total Stock-Based Holdings Table . STOCK OWNERSHIP REQUIREMENTS (multiples of base salary) 4X for senior vice presidents Holding period requirements. Our executive officers must also hold for at least one year any net shares of GE stock they receive through stock option exercises. لا التحوط. We believe our executive officers and directors should not speculate or hedge their interests in our stock. We therefore prohibit them from entering into any derivative transactions in GE stock, including any short sale, forward, equity swap, option or collar that is based on GEs stock price. No pledging. We prohibit executive officers and directors from pledging GE stock. No option backdating or spring-loading. The exercise price of each stock option is the closing price of GE stock on the grant date (the date of the Compensation Committee meeting at which equity awards are determined). Board and committee meetings are generally scheduled at least a year in advance and without regard to major company announcements. No option repricing. We prohibit the repricing of stock options. This includes amending outstanding options to lower their exercise price or canceling outstanding options and replacing them with new options. No unearned dividend equivalents . PSUs as well as RSUs granted to executive officers after 2013 do not pay dividend equivalents on shares that are not yet owned. Instead, dividend equivalents are accrued during the vesting or performance period and paid out only on shares actually received. For more information, see the Compensation Committees Key Practices (see Helpful Resources ). Tax Deductibility of Compensation The Internal Revenue Code generally imposes a 1 million limit on the amount that a public company may deduct for compensation paid to the companys named executives. This limitation does not apply to compensation that meets the tax code requirements for qualifying performance-based compensation. With respect to compensation reported in the Summary Compensation Table for 2015, annual cash bonus and LTPA payments as well as PSU, RSU and stock option grants were designed to satisfy the requirements for deductible compensation, but we may pay compensation that does not qualify as deductible. Explanation of Non-GAAP Financial Measures and Performance Metrics Information on how GE calculates the following metrics): Industrial operating Verticals EPS, Industrial operating profit (excluding Alstom), industrial segment operating profit and gross margin (excluding Alstom), free cash flow, operating EPS, total cash, Industrial earnings as a percentage of Industrial operating Verticals earnings, Industrial ROTC, Industrial CFOA, Industrial operating EPS, Industrial SGampA expenses as a percentage of sales (excluding Alstom), adjusted corporate operating costs, GE Capital Verticals earnings, and industrial segment organic revenue growth, is disclosed in the supplemental materials on GEs proxy website (see Helpful Resources ) and in the Supplemental Information8221 section of GEs annual report on Form 10-K for 2015. Information on how GE calculates the funding metrics for the 2015 annual bonus program as well as the performance metrics for the 20132015 LTPA program is also disclos ed in the supplemental materials on GEs proxy website. Caution Concerning Forward-Looking Statements This document contains forward-looking statements that is, statements related to future events that by their nature address matters that are, to different degrees, uncertain. For details on the uncertainties that may cause our actual future results to be materially different than those expressed in our forward-looking statements, see geinvestor-relationsdisclaimer-caution-concerning-forward - looking-statements as well as our annual reports on Form 10-K and quarterly reports on Form 10-Q. We do not undertake to update our forward-looking statements. This document also includes certain forward-looking projected financial information that is based on current estimates and forecasts. Actual results could differ materially. Compensation Committee Report The Compensation Committee has reviewed the compensation discussion and analysis (pages 28 through 49) and discussed that analysis with management. Based on its review and discussions with management, the committee recommended to the Board that the compensation discussion and analysis be included in the companys annual report on Form 10-K for 2015 and this proxy statement. This report is provided by the following independent directors, who comprise the committee: John J. Brennan (Chairman) James I. Cash, Jr. Marijn E. Dekkers Andrea Jung Robert W. Lane James E. Rohr Douglas A. Warner IIII If a director serves on more than one of these committees, this additional compensation applies separately for each committee. HOW DEFERRED STOCK UNITS WORK. Each DSU is equal in value to a share of GE stock and is fully vested upon grant, but does not have voting rights. To calculate the number of DSUs to be granted, we divide the target value of the DSUs by the average closing price of GE stock for the 20 days preceding and including the grant date. DSUs accumulate quarterly dividend-equivalent payments, which are reinvested into additional DSUs. The DSUs are paid out in cash beginning one year after the director leaves the Board. Directors may elect to take their DSU payments as a lump sum or in payments spread out for up to 10 years. OTHER COMPENSATION. Our independent directors may also receive the following benefits: Matching Gifts Program. Independent directors may participate in the GE Foundations Matching Gifts Program on the same terms as GE employees. Under this program, the GE Foundation matched up to 25,000 for 2015 contributions to approved charitable organizations. Charitable Award Program. Each director who joined the Board before 2016 may, upon leaving the Board, designate up to five charitable organizations to share in a 1 million GE contribution. Directors may not choose a private foundation with which they are affiliated. Executive Products and Lighting Program. Independent directors may participate in our Executive Products and Lighting Program on the same basis as our named executives. Under this program, directors can receive up to 30,000 in GE appliances over a three-year period. Incidental Board Meeting Expenses. The company occasionally provides travel and sponsors activities for spouses or other guests of the directors in connection with Board meetings. Changes to Director Compensation The Governance Committee reviews director compensation annually and, in connection with these reviews, the Board made the following changes for 2015: Increased GE Capital Committee compensation. The additional compensation for GE Capital Committee members was increased from 25,000 to 50,000 annually in light of the increased demands on this committee (the committee held 21 formal meetings in 2015 and many additional informal sessions). Eliminated Charitable Award Program. For directors joining the Board after 2015, the Board eliminated the Charitable Award Program (under which directors could designate up to five charities to share in a 1 million contribution when they leave the Board). Over the past few years, in line with the companys Simplification initiative, the Board has taken several actions to reduce benefits provided to directors, including lowering the maximum annual match under the Matching Gifts Program from 50,000 to 25,000, and closing the Charitable Award Program to new directors. Director Compensation Table This table shows the compensation that each independent director earned for his or her 2015 Board and committee service. Amounts reflect partial-year Board service for Ms. Fudge, who retired from the Board in April 2015. Click to view table MATCHING GIFTS. Under the terms of the Matching Gifts Program, contributions made within a calendar year are eligible to be matched if they are reported to GE by April 15 of the following year. Amounts shown in this column reflect all contributions reported to the company in 2015, including contributions made in 2014 that were reported to GE by April 2015 and excluding contributions made in 2015 that were reported to the company in 2016. Gifts above 25,000 that were already in place at the time we reduced our matching gift limit from 50,000 (before 2015) to 25,000 (2015 and going forward) were eligible to be matched at the higher limit. The amount reported for Dr. Cash reflects this transition rule. OTHER BENEFITS. This column includes: (1) the fair market value of products received under the Executive Products and Lighting Program and (2) a 1,000,000 contribution under the Charitable Award Program for retired director Fudge. No Other Director Compensation Independent directors do not receive any cash incentive compensation, hold deferred compensation balances or receive pension benefits. Since 2003, DSUs have been the only equity incentive compensation awarded to the independent directors we ceased granting stock options to directors in 2002, and no independent director had stock options outstanding at 2015 fiscal year-end. Directors who are company employees do not receive any compensation for their services as directors. Share Ownership Requirements for Independent Directors All independent directors are required to hold at least 500,000 (5X the cash portion of their annual retainer) worth of GE stock andor DSUs while serving as GE directors. They have five years to meet this ownership threshold. All directors are in compliance with this requirement. Director and Officer (DO) Insurance GE provides liability insurance for its directors and officers. The annual cost of this coverage is approximately 8 million. The Motley Fool: Explaining vested and unvested Vested and unvested Q: Can you explain vested and unvested options - S. Y. , Grand Rapids, Mich A: You become vested when you become eligible to take ownership of something or exercise an option. Imagine that you work at Typewriter Depot (ticker: QWERTY) and youve been awarded stock options on 100 shares of company stock. Lets say that over the next four years, 25 percent of the options vest each April 1. So on April 1, 2013, youll be able to exercise the option and buy 25 shares at the specified price. A year later, another 25 shares will vest. On April 1, 2016, youll be fully vested and can buy all 100 shares (or any shares you havent bought yet) - if you want to. Companies structure rewards this way in order to motivate employees to stick around. Vesting schedules can vary, stretching over few or many years. Parking money for short term Q: Im saving to buy my first home within three years. How should I invest my money to maximize my return on it - B. D. Brooklyn, N. Y. A: The stock market is often the best place for long-term investment appreciation, but for money youll need within a few years, it should be off-limits. In the short run, the stock market can go up - or down. In the long run, it has averaged close to 10 percent per year, but even thats an average, not a guarantee. Dont risk money youll need within five years (or even seven or 10, if youre very risk-averse) in stocks. Short-term funds should be kept in a safer place, such as CDs or money market funds, to protect your principal. Learn more at foolsavings and bankrate . Name that company I was envisioned and coded in 1995 as a marketplace accessible to everyone on Earth. My first sale was a broken laser pointer, and now my sellers offer everything from Pez dispensers to minivans. Born as AuctionWeb, I have a more familiar name now. I boast more than 112 million active users around the globe, and more than 67 billion worth of goods were sold through me in 2012 (excluding vehicles). My PayPal division sports some 122 million active accounts and processed 145 billion of transactions in 2012. Ive also bought Shopping, StubHub and Bill Me Later. Who am I Last Weeks Answer: ADP. Microsoft: unloved and undervalued Shares of Microsoft (Nasdaq: MSFT) grew by an annual average of 14.3 percent over the past 20 years, but only 4.5 percent over the past decade. Despite the reasons for the slowdown, the stock has some appeal at recent levels. It offers a 3.3 percent dividend yield as well. What, exactly, has been going wrong with Microsoft Well, sales of its Windows 8 operating system have been disappointing. Its last reported quarter offered better-than-expected sales for Microsofts Surface tablet, but that device faces tough competition from the iPad, Nexus 7 and others. Bulls point to the companys prodigious cash generation, but much of its income is tied to Windows and Office. which may suffer as PC sales have been shrinking. Even the Internet Explorer browser has been losing market share. The company needs to develop big new profitable business lines, and it has several irons in the fire, such as a partnership with Nokia to develop inexpensive smartphones that could appeal to billions in developing markets. Its developing original entertainment to stream on its home consoles, opening retail stores, and addressing the business realm with servers and other tools. With a forward price-to-earnings, or PE, ratio of about 9 and tens of billions in cash in its coffers, the stock seems undervalued - as long as you have confidence in Microsofts future. (The Motley Fool owns shares of Microsoft.)